Exportkontrolle und HR (Personalabteilung)

Exportkontrolle beginnt nicht an der Werkbank

In vielen Unternehmen gilt das Exportkontrollrecht als Thema für die Logistik, den Vertrieb oder technische Abteilungen. Es geht um Lieferungen ins Ausland, Dual-Use-Güter oder sensible Software. Diese Sichtweise greift jedoch zu kurz.

Auch die Personalabteilung (HR) unterliegt in bestimmten Konstellationen den Anforderungen des US-Exportkontrollrechts und internationaler Sanktionsregime. Wer diesen Zusammenhang übersieht, riskiert Compliance-Verstöße mit erheblichen Folgen – von Bußgeldern über den Verlust von Exportprivilegien bis hin zu strafrechtlichen Konsequenzen.

1. Der „Deemed Export“: Wissenstransfer als Export

Gemäß US-Recht, insbesondere den Export Administration Regulations (EAR) und dem International Traffic in Arms Regulations (ITAR), liegt ein Export nicht nur bei der physischen Ausfuhr von Gütern vor. Auch der Zugang zu kontrollierter Technologie durch einen ausländischen Staatsangehörigen im Inland wird als „Deemed Export“ behandelt – ein fiktiver, aber rechtlich voll wirksamer Exportvorgang.

2. Sanktionslistenprüfung – eine gesetzliche Pflicht für HR

Unabhängig von technologischen Inhalten muss bei der Einstellung neuer Mitarbeiter geprüft werden, ob diese auf internationalen Sanktionslisten geführt werden. Dazu zählen insbesondere:

• OFAC SDN-Liste (Specially Designated Nationals)
• UN-Sanktionslisten
• EU-Sanktionsverordnungen
• UK Sanctions List
• Nationale Sanktionslisten anderer Drittstaaten

Eine Tätigkeit einer sanktionierten Person im Unternehmen kann bereits als unzulässige Bereitstellung von Dienstleistungen oder Ressourcen gewertet werden – mit entsprechenden Konsequenzen. Die Personalabteilung muss daher sicherstellen, dass systematische Sanktionslistenprüfungen Teil des Einstellungsprozesses sind.

3. Typische Risikobereiche für Personalverantwortliche

a) Internationale Einstellungen

Staatsangehörige aus Ländern wie Russland, China, Iran oder Syrien können besonderen Kontroll- und Genehmigungspflichten unterliegen. HR muss hier frühzeitig mit der Exportkontrollstelle des Unternehmens zusammenarbeiten, um Risiken zu bewerten und Genehmigungen einzuholen.

b) Homeoffice und Auslandsarbeit

Die zunehmende Verlagerung von Arbeit ins Ausland, sei es durch Remote Work oder durch Entsendungen, kann zu Verstößen führen, wenn sensible Informationen ungeschützt übermittelt oder im Ausland gespeichert werden.

c) Internationale Schulungen Schulungen mit technischen Inhalten – etwa zu CAD-Systemen, Source-Codes oder Forschungsdaten – können dann problematisch sein, wenn Teilnehmer aus Drittstaaten eingebunden sind. Auch hier gilt: Zugang kann Export sein.

d) Zugriff auf Systeme und Daten

Die Zuweisung von Rechten auf IT-Systeme, Datenbanken oder digitale Entwicklungsumgebungen durch HR kann genehmigungspflichtige Exporte auslösen – insbesondere bei systemweiten Zugriffsrechten für ausländische Mitarbeiter.

4. Exportkontrolle ist nicht nur Sache der Technik – sondern auch der Personalabteilung

Das US-Exportkontrollrecht gilt extraterritorial – es betrifft also auch deutsche Unternehmen ohne Sitz in den USA. Die Personalabteilung steht dabei im Zentrum vieler kritischer Prozesse, etwa bei der Einstellung internationaler Fachkräfte, der Vergabe von Rechten oder bei internationalen Schulungsprogrammen. Eine professionelle HR-Organisation kommt heute nicht mehr ohne ein Verständnis für Exportkontrollrecht und Sanktionsvorgaben aus.

Compliance beginnt bei der Bewerbung – nicht erst am Zoll.